Meer informatie
Checklist WAB: Alles wat u moet weten over de WAB
U heeft er misschien al iets over gehoord in het nieuws: de Wet Arbeidsmarkt in Balans, vaak kortweg WAB genoemd. In dit artikel brengen we je op de hoogte van de huidige status van de WAB, en wat het betekent voor de verschillende partijen. Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet heeft als doel om meer balans te brengen tussen vaste en flexcontracten.
Ministerie lanceert WAB-checklist
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in oktober een WAB-voorlichtingscampagne gestart. Het doel: werkgevers en werknemers informeren over de per 1 januari 2020 veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Dit gebeurt via radiospotjes, posters op hogescholen en universiteiten en social mediaberichten. Onderdeel van de campagne is een WAB-checklist op www.rijksoverheid.nl/wab. Op de website staan ook informatie als factsheets met (reken)voorbeelden en kennisdocumenten.
Wat is de Wet arbeidsmarkt in Balans?
De WAB is een wetsvoorstel dat is opgesteld door de regering om de afspraken uit het regeerakkoord concreet te maken. Het kan gezien worden als de opvolging op de Wet Werk en Zekerheid. De overheid wil het met de Wet Arbeidsmarkt in Balans aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen, terwijl flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.
Wat houdt de WAB in?
De WAB is een uitgebreid pakket maatregelen. De volgende zaken worden o.a. door de WAB beïnvloedt:
- Ontslagrecht;
- Transitievergoeding;
- Proeftijd;
- Ketenregeling;
- WW-premie.
Ontslag
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
Proeftijd
Werkgevers kunnen op grond van het wetsvoorstel langere proeftijden gaan hanteren voor vaste contracten. Dit verandert van twee naar vijf maanden. Belangrijk om te weten is onderdeel van de wet veel kritiek is geweest. Het is dus goed mogelijk dat dit nog wordt aangepast.
Ketenbepaling
De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 jaar, het aantal te sluiten contracten blijft 3. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Payrollbasis
Tot 31 december 2019 valt payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. De WAB introduceert een nieuw type arbeidsovereenkomst, namelijk de payrollovereenkomst. Door de introductie van de payrollovereenkomst op 1 januari 2020 ontstaat onderscheid tussen uitzenden en payrolling. De payrollmedewerker heeft vanaf dan recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De payrollmedewerker heeft daardoor dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de werkgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Nu geldt deze regeling, de inlenersbeloning, alleen voor een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden. Dit blijft ook het geval bij uitzendovereenkomsten.
Aanvullend heeft de payrollmedewerker dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Hierdoor geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers. Payrollmedewerkers mogen hierdoor maximaal drie contracten in drie jaar ontvangen.
Beschikbaarheid oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
WW-premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.
